Радикальная ломка ценностей в сфере труда, изменение характера отношений "работодатель - наемный работник" приводит к тому, что для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Большой интерес к этой проблеме высказывают руководители различных российских предприятий, что связано, на наш взгляд, с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания деловых организаций.
В настоящее время многие российские консультанты предлагают услуги по оценке лояльности персонала, однако в отечественной психологии эта тема пока теоретически и эмпирически мало разработана. Можно указать на ряд эмпирических исследований организационной приверженности, которая понимается как эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах (Доминяк, 2001, Доценко, 2001, Магура, 1999). Таким образом, организационная приверженность рассматривается как форма аттитюда.
В зарубежной организационной психологии около тридцати лет изучаются приверженность (преданность) организации (organizational commitment) и ее взаимосвязи с различными ситуационными характеристиками, аттитьюдами и поведением работников. Понимаемая в качестве общей установки приверженность организации чаще всего определяется как: 1) сильное желание остаться членом данной организации; 2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; 3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации. Однако по вопросу о природе приверженности среди исследователей нет согласия. Такие термины, как лояльность, преданность, обязательство и привязанность, часто используются как синонимы для данного понятия. Часто также в литературе по организационному поведению используется понятие "идентификация" для описания связи индивида с организацией, однако соотношение между понятиями организационной приверженности и идентификации не ясно: одни авторы их отождествляют, другие рассматривают идентификацию в качестве компонента организационной приверженности (Wiener, 1982).
В связи с этим необходимо заметить, что существует также европейская традиция исследования организационной идентификации, длительное время развивавшаяся независимо от американских (в основном) исследований приверженности организации, которые в свою очередь "не замечали" исследований, проводившихся в русле теории социальной идентичности. Организационная идентификация понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. Данный подход базируется на теории социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера, согласно которой индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения. Идеи теории социальной идентичности находят все большее применение в исследованиях организаций (см., например, Haslam, 2001), переосмысляя традиционные проблемы организационной психологии с позиций самоопределения индивидов в социальном (групповом и организационном) контексте и важности этого для понимания большинства организационных процессов. Например, финский исследователь Ю. Липпонен изучал в своем исследовании некоторые предпосылки (размер, престижность группы и т.п.) и следствия (сверхролевое поведение и т.д.) организационной идентификации в условиях морского порта (Lipponen, 2001).
Можно выделить и другие, более широкие социальные факторы, оказывающие существенное влияние на организационную приверженность и идентификацию: в частности, национальную и организационную культуры. Так, результаты кросс-культурных исследований подтверждают гипотезу о соответствии личности и национальной культуры: в азиатских организациях коллективисты более привержены своим организациям и имеют больший стаж работы в них, чем индивидуалисты (по сравнению с австралийскими организациями) (Parkes et al, 2001). Существуют также работы, в которых утверждается, что организационная культура является критическим фактором в развитии и поддержании приверженности организации среди ее работников. (O"Reilly, 1991).
Эти и подобные результаты исследований позволяют утверждать, что теории и исследования в социальной психологии (в частности теория социальной идентичности) позволяют по-новому взглянуть на проблемы мотивации организационной принадлежности и объяснить различные формы организационного поведения, связанные с членством людей в разных социальных группах, в том числе национальных и организационных. Такая ориентация исследований соответствует общей идее современной социальной и организационной психологии о необходимости большего учета факторов культуры.
|
